Especial Trabalho Temporário: oportunidade em tempos de desafios

Você sabia que o trabalhador temporário recebe o mesmo salário de um empregado permanente, tem direitos trabalhistas como fundo de garantia, 13º e férias proporcionais e contribui para aposentadoria? Essas e outras informações constam dessa matéria especial, que trata do trabalhador contratado por meio de uma agência para suprir, por um período máximo de 180 dias, prorrogável por mais 90, uma demanda complementar ou substituir pessoal de uma empresa.

Essa modalidade de contratação é bastante utilizada em demandas sazonais no comércio, como Páscoa, Dia das Mães, Dia dos Namorados, Dia das Crianças, Black Friday e Natal. Em 2020, o interesse em contratar trabalhadores temporários teve mais uma motivação: as circunstâncias excepcionais decorrentes da pandemia da Covid-19.

O que é trabalho temporário?

Segundo a legislação, o trabalho temporário é prestado por pessoa física, contratada por uma empresa de trabalho temporário, que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Instituído no Brasil pela Lei 6.019/1974, o trabalho temporário foi regulamentado pelo Decreto 10.060/2019, que alterou algumas regras, como o prazo do contrato, que era de três meses e passou a ser de 180 dias. O decreto também deixou claro que a necessidade contínua ou permanente ou a decorrente de abertura de filiais não é considerada demanda complementar.

Agências

As empresas de mão de obra temporária, ou agências, são registradas no Ministério da Economia. Elas são responsáveis por selecionar e fornecer empregados a um tomador de serviços que precisa contratar alguém por um período curto. Isso é feito por meio de um contrato civil de prestação de serviço entre agência e empresa, com regras estabelecidas nos artigos 9º da Lei 6.019/1974 e 32 do Decreto 10.060/2019.

Compete à agência remunerar e assistir os trabalhadores temporários em relação a seus direitos. Ela é obrigada a anotar, na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou em meio eletrônico que a substitua, a condição de trabalhador temporário. Também tem de apresentar ao agente da fiscalização o contrato de trabalho, a comprovação do recolhimento das contribuições previdenciárias e os demais documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações estabelecidas no Decreto 10.060/19.

A agência é proibida de contratar estrangeiro com visto provisório de permanência no país e de cobrar do trabalhador temporário qualquer importância, mesmo a título de mediação de mão de obra. Essa infração importa o cancelamento do registro de funcionamento, além de possíveis sanções administrativas e penais.

Tomadora de serviços ou cliente

Apesar da inexistência de vínculo empregatício, a tomadora de serviço estenderá ao trabalhador temporário o mesmo salário e o atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados. Também é sua responsabilidade garantir as condições de segurança, higiene e salubridade do local de trabalho. Além disso, é ela que exerce o poder técnico, disciplinar e diretivo sobre os trabalhadores temporários colocados à sua disposição.

Prazo

Antes da alteração realizada pelo Decreto 10.060/2019, o prazo máximo de contrato temporário estabelecido pela Lei 6.019/74 era de três meses. O artigo 25 do decreto aumentou-o para 180 dias corridos, independentemente de a prestação de serviço ocorrer em dias consecutivos ou não. Se comprovada a manutenção das condições que justificaram a contratação temporária, o contrato poderá ser prorrogado apenas uma vez, por até 90 dias corridos, consecutivos ou não.

Ou seja, o prazo máximo, nessas condições, é de 270 dias, após o qual o trabalhador temporário só poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços depois de 90 dias. Se a nova contratação ocorrer antes desse prazo, fica caracterizado o vínculo empregatício.

Direitos do trabalhador

O contrato individual de trabalho temporário deve conter os direitos do trabalhador e a indicação da empresa cliente, onde o serviço será prestado. Entre eles estão a remuneração equivalente à recebida pelos empregados da mesma categoria da tomadora de serviços; o pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa, pedido de demissão ou término normal do contrato; Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; benefícios e serviços da Previdência Social; seguro de acidente do trabalho; anotação da condição de trabalhador temporário na CTPS, em anotações gerais; jornada de, no máximo, oito horas (poderá ser superior, se a empresa cliente adotar jornada específica); horas extras, no máximo de duas por dia, remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 50%; adicional noturno de, no mínimo, 20% da remuneração; e descanso semanal remunerado.

O trabalhador temporário não tem direito à indenização de 40% sobre o FGTS, ao aviso-prévio, ao seguro-desemprego e à estabilidade provisória no emprego da trabalhadora temporária gestante.

Diferente de terceirização

O trabalho temporário não se confunde com a prestação de serviços a terceiros. De acordo com o artigo 4o-A da Lei 6.019/1974, incluído pela nova Lei da Terceirização (Lei 13.429/2017), a prestação de serviços a terceiros é a transferência, pela contratante, da execução de qualquer atividade, inclusive sua atividade principal, a pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços com capacidade econômica compatível com a sua execução.

Nesse caso, não há obrigatoriedade de equiparação salarial: é a prestadora de serviços que contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus empregados ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. Conforme o artigo 5º-D da lei, também incluído pela Lei da Terceirização, o trabalhador demitido não poderá prestar serviços à mesma tomadora antes de 18 meses, contados a partir da demissão.

Diferente de prazo determinado

O contrato individual de trabalho temporário também não se confunde com o contrato por prazo determinado, previsto no artigo 443 da CLT e na Lei 9.601/1998. Nessa modalidade, a vigência depende de data de término previamente ajustada, da execução de serviços específicos ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Para ter validade, ele deverá tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório e de contrato de experiência.

Demanda extra em 2020: Covid-19

Em 2020, o contrato de trabalho temporário teve uma demanda atípica, por se ajustar bem à imprevisibilidade e às circunstâncias especiais geradas pela pandemia da Covid-19. Setores da economia encontraram nesse regime de contratação formal, com prazo limitado, uma maneira de atender de imediato as necessidades transitórias de sua empresa e de substituir os profissionais do grupo de risco que precisaram se afastar do trabalho.

O setor de entrega em domicílio (delivery), por exemplo, cresceu durante o isolamento social, e a contratação temporária foi uma boa opção. Com a pandemia, também houve demanda maior nas áreas de saúde, medicamentos, alimentação, embalagens, tecnologia da informação (TI) e logística. Além de rápida e flexível, o contrato temporário supre a necessidade de contratação de um profissional qualificado para uma necessidade pontual.

Conforme a Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem), o número de trabalhadores contratados nessa modalidade no Brasil, de janeiro a setembro de 2020, ultrapassou 1,5 milhão de pessoas, 46% a mais que as ocorridas no mesmo período de 2019 (dados divulgados pela Asserttem). A expectativa da associação é que, até o fim de 2020, haja mais de 1,9 milhão de contratações temporárias, um crescimento de 28% em relação a 2019.

Gestante

Diante do debate sobre o direito à estabilidade provisória da gestante contratada temporariamente, o Pleno do TST, em 18/11/2019, firmou o entendimento de que o reconhecimento da garantia de emprego à empregada gestante não é compatível com a finalidade da Lei 6.019/74, que é a de atender a situações excepcionais, em que não há expectativa de continuidade da relação de emprego. O TST fixou, então, a seguinte tese jurídica: "É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no artigo 10, II, ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias".

Nulidade e fraude

Além desse tema, há casos em que o argumento de acréscimo extraordinário de serviços como motivo para contratação temporária não é comprovado, e a conclusão da Justiça do Trabalho é que houve fraude à legislação trabalhista. Um dos exemplos é um processo envolvendo a Zara Brasil Ltda., que defendia ter contratado uma trabalhadora temporária em razão do acréscimo extraordinário dos serviços no período do Natal. No entanto, ficou demonstrado que o motivo da contratação fora o preenchimento das vagas de uma nova loja. “Na realidade, a empresa pretendia reduzir os encargos decorrentes da contratação direta, o que caracteriza fraude à legislação trabalhista”, assinalou o relator do recurso, ministro Márcio Amaro.

Em outro processo, a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) foi condenada por desvirtuamento do contrato temporário. O relator do recurso, ministro Walmir Oliveira da Costa, a inobservância do requisito formal da especificação do motivo da demanda resulta na nulidade do contrato.

Enquadramento sindical

Em decisão de 2015, o ministro Vieira de Mello Filho assinalou que os trabalhadores temporários devem ter o mesmo enquadramento sindical dos empregados do tomador de serviços. Segundo ele, a Lei 6.019/1974, ao garantir remuneração equivalente à dos empregados de mesma categoria da tomadora ou cliente (artigo 12, alínea “a”), assegura, também, as vantagens previstas em normas coletivas”. A decisão foi mantida após diversos recursos.


Fonte: Tribunal Superior do Trabalho.


Por muitos anos perdurou-se uma confusão no âmbito jurídico acerca da diferenciação do contrato de trabalho temporário e do terceirizado, o que gerou inúmeros precedentes equivocados e prejuízo a muitos trabalhadores e empresas.


A Lei de nº 6.019 sancionada em 03 de janeiro de 1974, da qual dispõe sobre o trabalho temporário e, com as alterações promovidas pelas Leis de nº 13.429 de 31 de março de 2017 e 13.467 de 13 de julho de 2017, trouxe mudanças em seu diploma legal que incluíram diversos temas a serem discutidos, sendo um destes a terceirização.


Muitos juristas entenderam que as alterações trazidas em 2017 deixariam a lei que dispõe sobre o trabalho temporário, e agora também sobre o terceirizado, mais flexível para análises sobre uma nova ótica trabalhista.


Entretanto, a verdade é que muitos precedentes se formaram na perspectiva que o trabalho temporário seria somente uma espécie encontrada dentro do trabalho terceirizado, visto que havia grandes problemas em relação da interpretação entre as empresas de terceirização de mão de obra e intermediação de mão de obra.


Tem-se, desta forma, a opinião de Francisco Meton Marques de Lima que ratifica a ideia de que o trabalhador temporário se enquadra na terceirização de mão de obra [1], ou mesmo de Maurício Godinho Delgado, o qual define o trabalho temporário (a Lei de nº 6.019/74) como mais um processo terceirizante [2].


Neste sentido, após o advento do Decreto de nº 10.060, de 14 de outubro de 2019, do qual veio para regulamentar o trabalho temporário de que trata a Lei nº 6.019/74 e, já no parágrafo único do artigo 2º, vê-se que o legislador quis distância as categorias uma da outra, com o seguinte texto “O trabalho temporário não se confunde com a prestação de serviços a terceiros, de que trata o art. 4º-A da Lei nº 6.019, de 1974”.


Dito isso, é necessário entender as principais características que diferenciam estas categorias trabalhistas.



  1. O Trabalho Temporário


Conforme artigo 2º, do Decreto de nº 10.060/19, o trabalhador temporário é contratado por uma empresa de trabalho temporário para prestar serviço a uma empresa contratante/tomadora de serviço por um determinado tempo e em situações de necessidade, como: a) substituição pessoal regular e permanente; e b) demanda complementar de serviços.


Entende-se a “substituição pessoal regular e permanente” como sendo a necessidade de substituir obreiro em períodos de férias, licenças, atestados etc, assim como “demanda complementar de serviços” sendo o acréscimo de obreiros em épocas de necessidade complementar, como natal, páscoa, etc.


Também, sendo o contrato temporário, existe uma data pré-estabelecida para o fim do contrato, conforme o artigo 27 do referido diploma legal, a duração do contrato temporário não será superior a 180 (cento e oitenta) dias corridos, podendo apenas uma vez ser prorrogáveis por mais 90 (noventa) dias.


Ainda, nesta categoria, o trabalhador temporário possui subordinação direta com a empresa tomadora de serviços, estando a empresa de trabalho temporário obrigada apenas aos repasses dos encargos trabalhistas ao obreiro.


Neste tipo de contrato de trabalho, não há registro em CTPS, havendo somente anotação da condição de empregado temporário, conforme Art. 9º do Decreto n. 10.060/2019.


Além disso, o empregado temporário recebe salário e demais condições de trabalho equivalente aos empregados que trabalham na mesma função da tomadora.


Cumpre salientar que "é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias" [3].



  1. O Trabalho Terceirizado


Já o trabalhador terceirizado, diante do artigo 4º - A, da Lei de nº 6.019/74, é funcionário da empresa prestadora de serviço, que disponibilizará o obreiro às empresas tomadoras de serviço. Ainda, conforme em seu parágrafo 2º, diferente do temporário, este tipo de categoria não permite que o obreiro seja subordinado à empresa que se beneficia de seu serviço.


Ainda, diferente da categoria de temporário, no trabalho terceirizado não há a obrigatoriedade de contratação apenas em situações determinadas, estando tão somente compelida a prestar serviço especializado, com funcionários especializados.


Neste caso, sendo o obreiro de responsabilidade integral por parte da prestadora de serviço, não é obrigação deste estabelecer salário ou outros direitos equiparáveis aos dos funcionários da tomadora de serviço, diferente do que é visto no cenário do temporário, do qual o obreiro é subsidiário da tomadora de serviço e recebe os encargos trabalhistas equivalentes aos outros empregados do mesmo cargo/setor.


  1. Considerações finais


Ademais, é pertinente destacar confusão em precedentes e doutrinas acerca das categorias de contrato temporário e de prazo determinado, já sanadas pelo artigo 31 do Decreto n. 10.060/2019, que prevê que o contrato individual de trabalho temporário não se confunde com o contrato por prazo determinado previsto no art. 443 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho, e na Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998.


Segue tabela comparativa que exemplifica o que foi abordado:

Assim, vê-se que o decreto apenas esclareceu alguns pontos e dúvidas sobre os direitos do trabalho temporário, na esperança de cessar toda a confusão gerada pela interpretação dos magistrados, sendo benéfica não só ao trabalhador como também às empresas de prestação de serviço e as tomadoras.


[1] LIMA, Francisco Meton Marques de. Elementos de Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. 14. ed. São Paulo: LTr, 2013. p. 91.

[2] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 13. ed. São Paulo: LTr, 2014. p. 478.

[3] IAC n° 5639-31.2013.5.12.0051 do TST.


Conteúdo original produzido por Halysson Cidinei Bogo Chatt.

Revisado pelo Dr. Christian Luiz Floriani Stafin, OAB/SC n. 51.676.