A NR-1 cria obrigação direta para o empregador. Quem não mapeou os riscos psicossociais está exposto a ações trabalhistas com nexo causal facilitado.
O Tribunal Superior do Trabalho lançou, em outubro de 2026, a cartilha Saúde Mental no Trabalho, produzida em parceria com a Universidade de Brasília como parte da campanha “Sua saúde é a fronteira que o trabalho não pode atravessar.” A iniciativa é relevante e necessária. Mas há um ângulo que o empregador precisa enxergar com clareza: a publicação não é apenas orientação ao trabalhador — é um sinal do terreno sobre o qual as próximas ações trabalhistas serão construídas.
A razão é direta. A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), revisada pelo Ministério do Trabalho, passou a exigir que as empresas incluam os riscos psicossociais no seu Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Isso significa que o empregador tem obrigação legal de identificar esses fatores, avaliar a exposição dos trabalhadores e documentar as medidas preventivas adotadas. Quem não fez isso não está apenas fora da norma — está sem defesa quando o adoecimento chega.
O que a NR-1 passou a exigir sobre riscos psicossociais
O GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) foram introduzidos pela reforma da NR-1 como os instrumentos centrais de gestão de riscos ocupacionais na empresa. Com a atualização da norma, os riscos psicossociais foram incluídos expressamente nessa obrigação.
NR-1 — GRO e PGR
Obrigações do empregador
A empresa deve identificar os perigos e avaliar os riscos presentes no ambiente de trabalho — incluindo agora os riscos de natureza psicossocial. Isso envolve:
- Mapear os fatores que podem causar dano à saúde mental dos trabalhadores
- Avaliar a intensidade da exposição e os grupos mais vulneráveis
- Adotar medidas de prevenção e controle documentadas
- Atualizar o PGR com esses dados e torná-lo acessível
- Registrar as ações corretivas e preventivas adotadas
O descumprimento da NR-1 pode resultar em autuação em fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, com multa que varia conforme o porte da empresa e a gravidade da infração. O GRO desatualizado ou a ausência do PGR são infrações autônomas, independentes de qualquer doença ter ocorrido.
Os fatores de risco que a cartilha do TST aponta
A cartilha lista os principais fatores de risco psicossocial no ambiente de trabalho. Para o empregador, cada item é uma categoria que precisa estar avaliada no GRO:
Sobrecarga de tarefas ou ociosidade prolongada são igualmente fatores de risco mapeáveis.
Horas extras habituais, ausência de pausas e descansos insuficientes compõem o risco.
Conflitos interpessoais, assédio moral e ausência de suporte da liderança são fatores documentáveis.
Metas inatingíveis, funções mal definidas e processos confusos geram risco psicossocial.
Ausência de feedback, desvalorização e salários abaixo da média de mercado figuram no rol de riscos.
Trabalho remoto sem estrutura de integração ou equipes isoladas sem suporte podem configurar o fator.
Burnout: quando o sinal vira doença do trabalho
A cartilha descreve o burnout como esgotamento físico e mental causado pelo estresse crônico relacionado ao trabalho, e lista os sinais de alerta que o empregador — e sobretudo o gestor imediato — deveria identificar:
Esses sinais, quando presentes em um trabalhador e não endereçados pela empresa, se tornam evidência de que a organização conhecia ou deveria conhecer o risco — e não agiu. Esse elemento é central na construção do nexo causal em ações trabalhistas por doença ocupacional.
A exposição jurídica: nexo causal e o que vem com ele
O burnout pode ser reconhecido como doença do trabalho nos termos do art. 20 da Lei 8.213/1991, que define as doenças equiparadas a acidente do trabalho. Além disso, o Nexo Técnico Epidemiológico (NTEP) cria uma presunção de nexo causal quando a doença do trabalhador pertence a uma categoria com incidência reconhecida em determinado setor ou ocupação.
Na prática, quando o empregado ajuíza a ação alegando burnout ou transtorno relacionado ao trabalho, a empresa precisa provar que gerenciou adequadamente os riscos. Sem GRO atualizado e sem registros de ações preventivas, essa prova não existe.
Doença do trabalho reconhecida gera: indenização por dano moral e material; estabilidade acidentária de 12 meses após a alta; recolhimento de FGTS no período de afastamento; e, em casos de dolo ou culpa grave da empresa, possibilidade de majoração da indenização. A empresa com GRO desatualizado dificilmente sustenta tese de ausência de culpa.
| Situação | Efeito jurídico | Fundamento |
|---|---|---|
| Burnout reconhecido como doença do trabalho | Estabilidade de 12 meses + FGTS no período | Art. 118, Lei 8.213/91 |
| Nexo causal comprovado | Indenização por dano moral e material | Art. 927, CC c/c art. 7º, XXVIII, CF |
| GRO sem riscos psicossociais mapeados | Presunção de culpa por omissão no dever de cuidado | NR-1 + art. 157, CLT |
| GRO ausente ou desatualizado | Autuação MTE + agravamento de defesa trabalhista | NR-1 + Portaria MTE |
O que a empresa precisa ter documentado
A proteção do empregador começa antes do adoecimento, não depois. Os três instrumentos fundamentais são:
O documento base da NR-1 precisa incluir explicitamente a categoria de riscos psicossociais, com identificação dos fatores presentes no ambiente, avaliação da exposição por cargo ou setor, e as medidas de controle adotadas. Esse documento é o principal instrumento de defesa numa ação trabalhista e também o que o fiscal do trabalho pedirá numa auditoria.
Um documento interno, assinado pela diretoria e comunicado a todos os empregados, estabelecendo as diretrizes de respeito ao descanso, ao direito à desconexão, ao suporte em situações de estresse e ao canal de denúncias de assédio. A política formalizada demonstra que a empresa não apenas conhecia o risco, mas agiu preventivamente.
Atas de reunião sobre clima organizacional, registros de treinamentos de liderança, histórico de ajustes de carga de trabalho e comunicados sobre o tema criam uma trilha documental que demonstra diligência. Numa ação trabalhista, provar que a empresa agiu é tão importante quanto provar que o trabalhador adoeceu por causa própria.
Direito à desconexão: onde muitas empresas ainda falham
A cartilha do TST destaca que o respeito aos períodos de descanso — pausas, férias, folgas — é uma forma de preservar a qualidade do trabalho e prevenir o adoecimento. O que isso significa para o empregador, na prática jurídica:
Mensagens de WhatsApp ou e-mail que exigem resposta fora do horário contratual podem configurar tempo à disposição, com reflexo em horas extras. Em contextos de adoecimento por burnout, a prova de contato constante fora do expediente é usada como elemento do nexo causal e como agravante da culpa da empresa.
Contato profissional exigido durante o período de férias pode configurar interrupção do descanso, com direito a nova concessão de férias, além de dano moral autônomo. Quando há histórico de contato em férias e o trabalhador alega burnout, a empresa tem dificuldade em sustentar que respeitou o direito ao descanso.
O que fazer agora
A publicação da cartilha pelo TST e a implementação da NR-1 atualizada criam um ambiente em que os próximos anos devem concentrar um aumento expressivo de ações trabalhistas com fundamento em adoecimento psicossocial. Para o empregador que ainda não atualizou sua documentação, o caminho é:
✅ Revisar o GRO/PGR e incluir os riscos psicossociais identificados
✅ Formalizar a política de saúde mental e comunicar aos empregados
✅ Treinar lideranças para identificar sinais de adoecimento no time
✅ Criar canal interno de relato de situações de estresse ou assédio
✅ Documentar as ações preventivas com datas, responsáveis e registros de comunicação
Nenhuma dessas medidas garante que uma ação trabalhista não será ajuizada. O que garantem é que, quando a ação chegar, a empresa terá elementos concretos de defesa — e o empregado, ao contrário, terá que provar mais.